De ideale medewerker en een rode draad

Vorige maand vroeg een ondernemer mij of ik hem wilde helpen bij een selectieprocedure. Voor het bedrijf werkten 8 mensen. Er moest een accountmanager bijkomen.

Ons gesprek begon met mijn vraag: ‘Hoe ziet jouw ideale medewerker, jouw ideale accountmanager eruit? ‘ Dat bleek een heel lastige vraag te zijn. Het valt me iedere keer weer op dat bijna geen werkgever, leidinggevende en/of P&O-er hier een antwoord op heeft. Ik geef toe, het is ook nogal een vraag.

Hoe ziet jouw ideale medewerker eruit?

Wanneer je iemand aanneemt, kijk je meestal naar de taken die moeten worden uitgevoerd of naar het functieprofiel.

Vervolgens vraag je je af:

• welke opleiding iemand nodig heeft om dit te kunnen
• of je iemand wilt met of zonder (werk)ervaring
• of iemand nog andere vaardigheden, competenties of talenten moet hebben.

En als je het weet, ga je op zoek.

Niet tevreden over medewerkers

Wanneer werkgevers en leidinggevende klagen over medewerkers gaat het NOOIT over die selectiecriteria: opleiding, werkervaring en vaardigheden. Het gaat dan over:

• Betrokkenheid en loyaliteit: ‘Mensen hebben geen hart voor de zaak.’
• Vertrouwen en het nemen van verantwoordelijkheid: ‘Als ze ja zeggen, kan ik er niet van op aan dat het ook gebeurt. Meestal moet ik het nog 3 x vragen.’
• Het nemen van initiatief: ‘Ze snappen toch ook wel dat we nieuwe klanten nodig hebben. Maar ze pakken die telefoon niet!’
• Zelfstandig kunnen werken: ‘Staat ie weer aan mijn bureau. Hij moet het zo langzamerhand toch zelf kunnen.’
• Motivatie: ‘Het lijkt wel of het ze niks kan schelen!’
• Flexibiliteit: ‘Dan werk je toch gewoon wat langer door. Dat doe ik ook.’

Dit wil je graag zien bij medewerkers! Het gaat over houding, inzet en motivatie. En dan bij voorkeur zonder meteen overuren te schrijven en te beginnen over salarisverhogingen. Dat lukt alleen als mensen graag bij je werken en de dingen die nodig zijn willen doen. Dan halen zij hun beloning uit hun werk. Het gaat dan over intrinsieke motivatie.

De ideale medewerker

Om je ideale medewerker te omschrijven kijk je verder dan alleen naar opleiding, (werk)ervaring en vaardigheden. Dit zijn eerder ‘sluitposten’ dan doorslaggevende elementen. Veel belangrijker is of iemand past in het plaatje van jouw bedrijf:

• Handelt hij vanuit dezelfde waarden zodat hij past bij jullie cultuur? Past zijn missie bij die van jullie?
• Welke vaardigheden en talenten ontbreken binnen jouw team en wil je graag wel hebben, zodat teamleden elkaar aanvullen.
• Spreken de (business)doelstellingen haar aan? Kan en wil zij graag een bijdrage leveren aan het bereiken hiervan? En hoe ziet zij dat voor zich?
• Welke bijdragen verwacht je naast ‘je werk goed doen’ nog meer van iemand?

En natuurlijk verschilt ‘de ideale medewerker’ per vacature, per takenpakket, per team. Er is wel een rode draad: gedrag dat je graag bij al je medewerkers wilt zien.

De rode draad

Wat is jouw rode draad? Je kunt er achter komen door de volgende oefening. Stel dat je nu al je medewerkers zou ontslaan. Wie zou je dan weer aannemen? Kijk eens wat die mensen met elkaar gemeen hebben. Dat helpt je jouw rode draad te bepalen. Het lijstje hierboven is een eerste aanzet.

Wanneer je dit weet, weet je wat jij wilt van je medewerkers en kun je bepalen wat jij moet doen om je medewerkers zo te beïnvloeden dat ze dit gedrag ook echt ontwikkelen en laten zien! En dan wordt het voor jou leidinggeven minder hard werken.

Wat wil jij graag zien bij jouw medewerkers? Wat is een typische [vul hier de naam van je bedrijf in]-er?

Oefening ‘Vind je ideale medewerker’

Een mooie oefening om de vraag te beantwoorden:

1. Pak een blokje sticky notes/post-its en zet op ieder briefje de naam van één medewerker (je hoeft de velletjes nog niet los te trekken)
2. Pak een vel papier dat je horizontaal in 2e verdeeld met een lijn. Rechts zet je WEL en links zet je NIET.
3. Stel je nu voor dat je helemaal opnieuw zou beginnen. Neem daar even de tijd voor.
4. Stel jezelf nu de vraag wie je zou aannemen en wie niet. Plak de namen van de mensen in de betreffende rubriek. Eventuele twijfel gevallen plak je in het midden. Het helpt je als je eerlijk bent.
5. Daarna ga je bedenken welke kenmerken de mensen die je wel zou aannemen met elkaar gemeen hebben! Dat is je rode draad die je kunt gebruiken zodra je weer een vacature hebt.
6. Het is ook fijn om te weten waarom je die andere mensen niet meer zou aannemen. Misschien zit daar ook een rode draad in. Ook dat kun je toetsen tijdens sollicitatiegesprekken.
7. Kijk als laatste nog eens naar de twijfelgevallen. Nu je je rode draad weet, waar zou je ze dan plakken?

Deze inzicht kun je ook gebruiken om je huidige mensen te coachen! Je weet wat je wilt en van ze verwacht. Door ze dat te laten weten  kunnen mogelijk die kanten van zichzelf ontwikkelen.  En dan wordt het voor jou leidinggeven minder hard werken. Hoe fijn is dat!

Meedenken?

Wil jij een keer sparren over die rode draad en hoe jouw ideale medewerker eruit ziet? Of wil je deze oefening met je managementteam doen? Neem dan contact op, dan plannen we een (online) gesprek in.

Vindt je dit artikel waardevol voor het optimaliseren van het ‘mens stuk’ binnen jouw bedrijf, help dan mee dit te verspreiden door het te delen met andere ondernemers. Dit kan door middel van de social media knoppen. Ik vind het ook altijd fijn als je een reactie achterlaat.